现实生活中，不少公司或者是企业的团建时间以及方式，要消耗更大的体力和经历。甚至是，原本各种有趣、开心、有意义的团队建设活动，却变成表面激情万丈、背后却是员工受累、HR吃力不讨好，公司白花钱的“类传销”怪力现象。

如何让团队更具凝聚力，提升每个员工的参与度和连接感？

面对这个问题，我们需要的不是探讨各种团建的类型，我们需要的是真正建立企业的信任文化。

有研究表明，与在低信任组织工作的人相比，高信任组织的员工生产力较高、工作更有活力、与同事合作较佳，而且在组织任职的时间较久。他们承受的长期压力较轻，生活比较快乐，而这些因素又让他们绩效变得更好。PwC在2016年对全球执行长进行的调查显示，55％受访的执行长认为，缺乏信任对组织的成长构成威胁。但大多数人没有采取行动来提升信任，主要就是因为不确定从何处着手。

如何管理不同类型人之间的信任

在保罗．札克 Paul J. Zak提出的信任管理八大心法的基础上，德勤做了以不同人格类型为基础的细分调研，试图探索作为管理者如何与不同类型的员工建立信任。DISC理论是一种人格测评工具（类型论），是用设定范围将人区分为不同的行为类型，进而帮助人们自我认知与发展。

1、认可卓越表现型

适合类型 C、S

鉴于这两种人所做的工作有时可能不会被看见，承认他们的贡献可能是一个和他们建立信任特别有效的办法。

2、激发挑战压力

适合类型 D、I

这种行为对D 类型的人来说可能特别有效，在面临具有挑战性的任务时，D比其他类型的人更有可能飞速成长。

3、给员工处理工作额自主权

适合类型 D、I

当被问及自主权时，D和I比起S和C，会更看重这件事。

4、容许打造职务

适合类型 I

打造职务部分意味着帮助人们选择他们所从事的项目。这种行为对于I类型的人来说可能特别有效，当他们有机会学习和尝试新事物时，他们是最有可能飞速成长的一类人。

5、广泛分享资讯

适合类型 C、S

研究表明，C承受的压力最高，也是最有可能看重明确方向的一类人。

标签：企业团建,团队建设活动,DISC理论

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